Rzut oka na szkolenia pracowników finansowane przez pracodawcę

Szkolenia pracowników stają się powoli czymś normalnym we wszystkich firmach, oprócz tych najmniejszych. Pracodawcy podchodzą do nich w sposób coraz bardziej świadomy i nawet starają się nimi zarządzać poprzez budowanie specjalnych działów HR w swoich organizacjach. Zadaniem takich działów jest nie tylko przygotowywanie samych szkoleń, ale wpisywanie ich w całe strategie dla pracowników. Kiedy bowiem pracodawca wysyła pracownika na szkolenie, ma wobec niego określone oczekiwania i traktuje go jak kapitał ludzki, czyli coś, co należy realnie rozwijać jak każdy inny zasób ludzki.

Oczekiwania pracodawców wobec szkolonych pracowników

Inwestycja w szkolenie pracowników, jak każda inwestycja, powinna się pracodawcy zwrócić. Z nawiązką. W przypadku kadry kierowniczej i ogólnie pracowników wyższego szczebla zazwyczaj najmocniej stawia się na tak zwane kompetencje miękkie. Przekładają się one potem na sprawne funkcjonowanie zespołów, za których działanie odpowiedzialni są pracownicy tego szczebla. Trudno jest oczywiście ocenić skuteczność tego typu szkoleń ze względu na brak twardych mierników ich efektywności. Tym niemniej, należy oczekiwać, że wyszkolony kierownik będzie w stanie ograniczać częstotliwość występowania konfliktów w jego zespole. Pracodawca najczęściej oczekuje, że efekty pracy przeszkolonego kierownika zespołu będą się wyraźnie poprawiać i będzie to pośrednia miara.

W przypadku niższego szczebla szkolenia dotyczą przede wszystkim dziedzin, którymi zajmują się oni bezpośrednio. Mówiąc krotko, celem pracodawcy jest uzyskanie możliwie najlepszego specjalisty w jego dziedzinie. Ich praca bezpośrednio przekłada się na sukces i wizerunek firmy na rynku, więc jest to krytycznie ważne. Efektem szkolenia powinno być to, że pracownik bardziej identyfikuje się z firmą, dba o jej wizerunek na rynku oraz działa kreatywnie na swoim polu, czyli wychodzi poza najprostszy schemat. 

Na co liczy pracownik?

Pracownicy maja bardzo podobne oczekiwania do tego, na co liczą pracodawcy. Kadra zarządzająca chce być przede wszystkim lepsza w radzeniu sobie w kwestiach zarządzania personelem i organizowania jego pracy. Z kolei pracownicy niższego szczebla chcą głównie radzić sobie z nowinkami technologicznymi, poznawać produkty i usługi, które sprzedają, uczyć się komunikowania z klientem i ogólnie rozwijać się jako specjaliści w danej dziedzinie. Istotne dla pracownika są ponadto wszelkiego rodzaju dyplomy oraz certyfikaty, które może uzyskać w czasie pracy. Są to elementy motywujące pracownika, ponieważ pozwalają mu poprawić swoją pozycję na rynku pracy, domagać się więcej od pracodawcy lub, w ostateczności, zrezygnować z pracy w danym miejscu i poszukać lepszych ofert. W końcu ich kompetencje są potwierdzone w bardzo konkretny sposób.

Roszczenia pracodawcy

Powyższy akapit dotyka bardzo delikatnej kwestii związanej z ryzykiem inwestowania w personel. Trudno jest bowiem wymagać od pracownika, by nie opuszczał organizacji lub by w przypadku rozstania się z firmą zostawił na swoim stanowisku pracy uzyskane kompetencje. W praktyce problem ryzyka pracodawcy związany z inwestowaniem w pracownika został rozwiązany tak, że pracodawca ma prawo domagać się podpisania przez pracownika przed wysłaniem na szkolenia specjalnej umowy lojalnościowej opartej o 103 artykuł kodeksu pracy. Artykuł ten traktuje o uzasadnionym zabezpieczeniu interesów pracodawcy i w praktyce daje możliwość żądania od pracownika regresu za wydatki poniesione w ramach szkoleń. Warunkiem jest tutaj rozwiązanie przez pracownika lub z winy pracownika stosunku pracy przed upływem trzech lat od zakończenia szkolenia. Konieczne jest tutaj spełnienie wszystkich warunków formy szkolenia, by pracodawca mógł odzyskać swoje pieniądze. Oznacza to na przykład, że jeśli wyśle pracownika na szkolenie odbywające się w jego czasie wolnym, nie będzie mógł liczyć na wyegzekwowanie od pracownika kosztów takiego szkolenia.  

W czasie szkolenia, zgodnie z prawem, pracownik jest delegowany, czyli wykonuje swoje obowiązki zawodowe. Dlatego należy mu się za ten czas pełne wynagrodzenie, a jeśli jest to szkolenie wyjazdowe, pracodawca powinien także zwrócić pracownikowi koszty dojazdu i ewentualnego zakwaterowania w czasie jego pobytu. Należy także oczywiście wypłacić pracownikowi odpowiednie diety.

Warto w tym miejscu zaznaczyć, że mówimy tutaj o wydatkach na podnoszenie kwalifikacji, które są z mocy prawa zwolnione z wszelkich potrąceń na podatek dochodowy od osób fizycznych. W związku z tym pensja pracownika nie zostanie dodatkowo pomniejszona przez fakt uczestnictwa w tego typu szkoleniach.